Ma come è cambiato il coinvolgimento dei lavoratori?
Su questo è stato detto meno.
Misurare il coinvolgimento non è un’impresa facile, soprattutto quando le risorse umane sono divise tra ufficio e casa, creando barriere fisiche e mentali . Le organizzazioni con una forza lavoro dinamica e mobile corrono il rischio di trascurare il coinvolgimento delle risorse umane, e quindi sconvolgere gli obiettivi aziendali e portare a risultati non ottimali. I dipartimenti HR sono quindi fondamentali per fornire una strategia che comprenda le sfide, i bisogni e la felicità e la soddisfazione generali dei dipendenti.
Definizione del coinvolgimento dei dipendenti
La definizione esatta di coinvolgimento è sfuggente, o almeno non è soggetta a un significato condiviso. Cambia tra le organizzazioni e potrebbe descrivere qualsiasi cosa, dalla felicità alla soddisfazione, o anche l’idea di professionalità e impegno che porta al raggiungimento di obiettivi aziendali.
Ma se i dettagli e gli obiettivi di uno schema di coinvolgimento non sono sempre condivisi tra le aziende, le sfide e gli ostacoli che affrontano spesso lo sono.
Alcune delle barriere più comuni, o zone di pericolo, citate dalle aziende sono:
- Comunicazione satura o mancanza di canali adeguati. Il ruolo della tecnologia è difficile da gestire: può essere condizionato da una saturazione di strumenti o al contrario dalla loro mancanza. L’equilibrio è l’obiettivo. Prima di introdurre nuove piattaforme, considera il loro valore per il team e l’organizzazione: aiuta a raggiungere gli obiettivi strategici?
- Mancano investimenti in programmi di coinvolgimento. Qualsiasi piano per misurare e valutare il coinvolgimento delle risorse umane sarà, in definitiva, frustrato dal livello di investimento da parte di un’organizzazione. Senza il supporto chiave della seniority, i protocolli e le politiche non saranno realmente indirizzati a tutta la forza lavoro. Un programma di coinvolgimento è efficace quanto sono autorevoli i suoi artefici,
- Una cultura disallineata. Gli impegni emotivi e intellettuali delle risorse umane sono direttamente motivati dal carattere e dalla personalità dell’azienda. Se la cultura è fondata sulla professionalità e sull’impegno, anche i risultati del lavoro dovrebbero seguire standard elevati. In assenza di un ambiente di lavoro strutturato e guidato, i ruoli e le prestazioni delle risorse umane possono diventare problematiche, il che comprometterà gli obiettivi aziendali.
Best practices utilizzate per il coinvolgimento delle risorse umane
- Usa metriche reali come OKR.
Aziende come Google applicano metriche come gli OKR per il coinvolgimento delle risorse umane e per creare risultati misurabili.
L’acronimo OKR sta per Objectives and Key Results, ed è un goal management framework che aiuta le aziende ad implementare ed eseguire delle strategie di coinvolgimento.
Con OKR si vogliono così comprendere e misurare le prestazioni e viene semplificata la definizione del tasso di successo o fallimento di una strategia di coinvolgimento.
Se implementata bene, i vantaggi di questa applicazione includono una migliore focalizzazione sui risultati che contano, maggiore trasparenza e migliore allineamento aziendale. OKR raggiunge questo obiettivo organizzando le risorse umane e il loro lavoro intorno al raggiungimento di Obiettivi comuni.
- Monitora la soddisfazione delle risorse umane
Un’altra metrica, eNPS (Employee Net Promoter Score), può aiutare i manager a valutare in modo più onesto la soddisfazione dei dipendenti comprendendo le loro esperienze. A differenza degli OKR, che valutano le prestazioni di un dipendente, un eNPS inverte il modo in cui le metriche possono monitorare la soddisfazione complessiva nei confronti dell’azienda raccogliendo le esperienze delle risorse umane. Il punteggio riflette una sorta di raccomandazione dei dipendenti sul luogo di lavoro, che esprime il loro livello di soddisfazione nei confronti di un’azienda.
È un modo per misurare il modo in cui il personale percepisce l’azienda e pone una semplice domanda: “Su una scala da 0 a 10, con quale probabilità consiglieresti la nostra attività a un amico o un collega?”
Non solo questo metodo è affidabile, ma può rivelare molto sulla lealtà e sull’impegno delle risorse umane, e offre maggiore profondità e comprensione delle percezioni di un luogo di lavoro.
- Costruisci una strategia sulle informazioni.
Il programma di coinvolgimento dovrebbe includere sondaggi personalizzati a livello aziendale; anche riunioni e focus group. I manager dovrebbero creare momenti di riflessione sulla cultura aziendale, incoraggiando la forza lavoro a condividere esperienze e offrire spunti per miglioramenti futuri. Questi strumenti (sondaggi, riunioni e focus group) dovrebbero aiutare a scoprire la percezione delle risorse umane, che altrimenti sarebbe difficile da misurare e calcolare.
Nazario De Mori
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