Ciò che conta davvero è il trasferimento dell’apprendimento

Oltre 100.000 ore di formazione in diverse aziende: è quello che dobbiamo erogare nei prossimi e con questi numeri non posso pensare che gestiremo gli interventi formativi come se fossero un’attività a basso impatto, sia per noi che per nostri clienti. Ed è fondamentale conoscere che tipo di “ritorno” queste attività riusciranno a creare, perché quando un’azienda investe nella formazione, si aspetta che le prestazioni migliorino. Imparare senza applicazione concreta di ciò che si è appreso equivale a sprecare tempo, fatica e denaro.

La produzione di valore aziendale creato grazie alla formazione implica sia un ottimo apprendimento, che un ottimo trasferimento dell’apprendimento (Learning Transfer), che è il processo in cui si mette in pratica cioè che si è imparato. Così da migliorare le prestazioni.

Le molte influenze sul trasferimento dell’apprendimento

Un evento formativo passa attraverso tre fasi: pre-addestramento, formazione e post-formazione. Il momento chiave della formazione si verifica quando un dipendente si trova ad affrontare un compito e riesce a svolgerlo in modo nuovo.

Molti fattori influenzano il trasferimento dell’apprendimento. La ricerca su questo argomento è iniziata più di un secolo fa e ha identificato oltre 100 fattori separati che influenzano il learning transfer.

Per le aziende che andremo a coinvolgere abbiamo deciso di focalizzarci su tre elementi, per avere un apprendimento efficace che si ripercuota su tutte le strutture.

1. Piani d’azione di apprendimento

È importante invitare gli allievi a creare dei piani d’azione così da implementare il loro apprendimento post-formazione. Al fine di identificare gli elementi della formazione che vogliono attuare, gli studenti sono costretti a riflettere sulla loro intera esperienza di apprendimento.

Questo processo di riflessione e analisi permette di incorporare il contenuto della formazione più profondamente nella memoria a lungo termine.

Come implementarlo: verso la fine della formazione, chiedere agli studenti di riflettere su ciò che hanno appreso e di identificare quali elementi desiderano applicare nel loro lavoro quotidiano. Quindi chiederemo loro di impegnarsi scrivendo su carta questi elementi, insieme al periodo di tempo che pensano sia necessario al completamento e qualsiasi risorsa o supporto aggiuntivo che potrebbero richiedere ai colleghi e al loro manager per portare a termine il loro piano.

Possiamo inserire questo piano di azione in una slide, includerlo in una dispensa o anche in un elemento interattivo in e-learning.

2. Microlearning

Il microlearning si basa sul principio che apprendiamo in modo più efficace quando il contenuto ci viene presentato in parti più piccole e più digeribili, con tempo per riflettere prima del prossimo “pezzetto” di apprendimento. Il microlearning migliora l’apprendimento ripetendo i messaggi chiave più e più volte nel tempo.

Come implementarlo: i nostri programmi di formazione contengono già molti contenuti. Dovremo rivedere i contenuti, ad esempio le presentazioni, e segmentarlo in argomenti più piccoli.

Gli obiettivi di apprendimento/rendimento possono essere inviati agli studenti via e-mail o inseriti come contenuto in e-learning all’inizio dell’evento di apprendimento. In questo modo gli allievi saranno influenzati a partecipare. Allo stesso modo, si può fornire un’agenda di argomenti che saranno trattati nella formazione e un elenco di domande per stimolare gli studenti prima di partecipare al resto della formazione. Inoltre, perché non considerare la possibilità di convertire il contenuto in una modalità diversa? Potrebbe così essere riassunto e inviato agli studenti dopo il consueto evento di apprendimento per fungere da promemoria o lettura aggiuntiva.

3. Guide all’apprendimento per i Team Manager

L’ambiente di lavoro in cui i discenti torneranno ad applicare ciò che hanno appresa, ha un’enorme influenza sul desiderio di apprendimento pre-formazione, sulla motivazione post-formazione e sull’effettivo trasferimento dell’apprendimento successivo. Il team manager di un discente è l’elemento che più influisce nell’ambiente di lavoro.

Inviando un documento esplicativo ai team manager, che magari hanno poco tempo per supportare al meglio i loro dipendenti diretti, possiamo coinvolgerli nel processo di trasferimento dell’apprendimento e quindi riuscire ad avere un tasso di applicazione più elevato.

Come implementarlo: prima della formazione, inviare una sorta di “Guida per la formazione” al team manager di uno studente, informandolo che il suo dipendente sta frequentando un evento formativo. Includere alcuni dettagli come l’obiettivo della formazione, gli argomenti chiave trattati e i comportamenti post-formazione previsti. Questa guida può assumere qualsiasi forma che meglio si adatta all’organizzazione, inclusi posta elettronica, documenti condivisi e messaggistica istantanea.

La guida dovrebbe inoltre sollecitare il manager a discutere con lo studente sulla formazione imminente e potrebbe contenere anche dei suggerimenti per avviare una discussione:

“Sono entusiasta di sapere che stai imparando a conoscere X, poiché penso che potrebbe essere vantaggioso per il nostro team per i motivi A, B e C. Spero che tu tragga molto dalla formazione. Quando hai terminato, incontriamoci e discutiamo di ciò che hai imparato. “

Dopo la formazione, inviare un altro documento al manager, facendogli sapere che il programma di formazione è terminato ed è ora che l’apprendimento venga applicato sul posto di lavoro.

Potremo suggerire al manager di avviare una discussione post-apprendimento, ponendo ai propri dipendenti domande come:

• Qual è stata la parte più entusiasmante della formazione?
• In che modo pensi che l’apprendimento avvantaggerà te e il team?
• In quali situazioni/progetti applicherai le tue nuove conoscenze/abilità?
• Cosa richiedi da me come manager per aiutarti a raggiungere gli obiettivi?
• Qual è un buon lasso di tempo per discuterne di nuovo e controllare i tuoi progressi?

Insomma, la formazione deve essere un’attività che coinvolge tutti gli attori presenti in in ambiente di lavoro se vogliamo che si abbia un effettivo apprendimento, utile per tutti.